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ICTベンチャー人材確保ガイドライン

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経営資源が乏しいとされるICTベンチャーにとって、優秀な人材の確保はその成長の鍵となります。総務省では「ICTベンチャーの人材確保の在り方に関する研究会」を開催し、日頃よりICTベンチャーの支援に関わる有識者の参加を得て、ICTベンチャーにおいて発生しがちな「典型的な症状」とその「解決のヒント」を「ICTベンチャー人材確保ガイドライン」としてとりまとめました。

ガイドラインは実際の採用プロセスに沿って3章から構成されています。「典型的な症状」を一覧化した下記の各項目から、自社に該当する「典型的な症状」への「解決のヒント」を読むことが可能です。「解決のヒント」は項目毎にPDFファイルで収録しておりますので、ダウンロードしご利用下さい。

【ご参考】
ICTベンチャー人材確保ガイドライン  (総務省)
  *ガイドライン全体を一つのPDFファイルにまとめたもの 
 
ICTベンチャーの人材確保の在り方に関する研究会  (総務省)

(1)採用をすべきかどうか/どのような人材を求めるか

「(1)採用をすべきかどうか/どのような人材を求めるか」では、ICTベンチャー成長に伴って現れる「典型的な症状」を順に挙げ、人を採用すべきなのかどうか、さらに採用するならばどのような人を採用すべきかについての「解決のヒント」を記述しています。

ここで取り上げた「典型的な症状」は次のようなものである。

他の人に任せたいが、どのような業務をどのように任せればいいのか悩む。  
業務を任せるとしたら、どのようなことを求めて、期待した役割を果たしてもらうか分からない。  
ある程度成長したものの、顧客からクレームがつくなど、以前より業務の品質・スピードが低下してきたと感じる。  
また、人員不足が売上成長の足を引っ張っている。  
さらに、指示が社員に行き届かない/社員の反応が鈍い/社内がギスギスしている。  
上場に向けた組織拡大・体制の整備・ガバナンスの強化が進まない。 

(2)どのように採用するのか

「(2)どのように採用するか」では、実際に人材を採用することに決めた場合に、採用の過程で生じがちな「典型的な症状」について、候補者の発掘から採用に至るまでのプロセスに沿って挙げ、その「解決のヒント」を記述しています。

ここで取り上げた「典型的な症状」は次のようなものである。

どのように採用候補者を探していいか分からない。  
ターゲットの採用候補者に具体的にどのようにアプローチしたらいいか分からない。 
その候補者を採用したいが、評価に悩む。 
せっかく内定を出したのに、断られてしまう。 
以上のプロセスの中で手続きが分からない。 

(3)入社後に当初の予定通り活躍してもらうためにどうするか

ICTベンチャーにとって採用の負荷は大きく、即戦力を期待して採用した人材に予定どおり活躍してもらうことが非常に重要です。「(3)入社後に当初の予定通り活躍してもらうためにどうするか」では、採用した人材が期待どおりの活躍ができない理由毎に「典型的な症状」として分類し、その「解決のヒント」を記述しています。

ここで取り上げた「典型的な症状」は次のようなものである。

採用した人材が期待した成果を挙げられない。  
採用した人材が想定していたよりスキルが低かった。 
採用した人材にスキルはあるが、経営層が期待していることと当人の認識にギャップがあるため、本来のスキルを発揮できていない。 
採用した人材にスキルはあるが、周囲と摩擦を起こす。 
採用した人材が辞めてしまう。 
手を尽くしたものの、採用した人材が活躍できそうもない。